第147章 职业经理人到位

    周六上午，林远舟拨通了李牧的电话。

    电话响了三声接通，那边传来李牧的声音，背景有些嘈杂，似乎是在街上。

    “李牧，我是林远舟。”

    “林总你好，我正等着你的电话。”

    两人寒暄了两句，林远舟直接切入了正题：“我对你的面试印象很好，公司和岗位的基本情况你也了解了。今天我只谈三件事：薪资、权限、入职时间。”

    “好。”

    “年薪二十五万，第一年试用期按百分之八十发，试用期六个月，过后调整。配一辆桑塔纳，公司提供一套两居室的宿舍。年终奖根据全年运营指标的完成情况另算，具体比例你入职之前我们可以签一份书面约定。”

    电话那头沉默了大概三秒钟。

    林远舟知道，这个数字比之前跟林涛说的预算上限高了五万。但他仔细想过——李牧是三个人里面综合能力最强的，而且他在广州那家港资公司做到运营总监的时候，年薪至少是十五万出头。要想让一个有能力的人从广州挪到汕头来，薪资上必须给出足够的诚意。

    “林总，”李牧开口了，“薪资条件我没有问题。我想问的是第二个——权限。”

    “你说。”

    “我入职之后的汇报线是怎么样的？我做的决策，哪些需要你批准，哪些我可以直接拍板？”

    林远舟早就想好了这个问题：“运营层面的事，你说了算。包括采购流程优化、仓储物流调度、质检标准制定、跟单流程改造——所有跟日常运营相关的事情，你直接决策，不需要经过我。每周一给我一份周报就行。”

    “战略层面呢？”

    “战略层面——比如新市场的开拓、大客户的谈判、品牌策略的调整——这些你需要跟我商量，我拍板。你的任务是执行，但执行之前必须达成共识。”

    “明白了。”李牧的声音里透着一股笃定，“那第三个——入职时间。您希望我什么时候到位？”

    “越快越好。下周能来吗？”

    李牧笑了一声：“林总，你是不是觉得我现在没工作，随时都能走？”

    “你不是因为公司关停才离职的吗？应该没有竞业限制。”

    “没有竞业限制。但我得把广州那边的一些个人事情处理完——租房退租、一些家具处理掉、跟几个朋友吃顿饭告别。最快下下周一，五月十号，可以到汕头报到。”

    林远舟算了一下日子，五月十号是星期一，还有十一天的时间。

    “可以。那这段时间你把身份证复印件和毕业证学位证的复印件寄过来，我让行政那边帮你办入职手续。另外——”

    “什么？”

    “你上次来面试的时候，提到过erp系统的事。我想让你入职之前，先帮我做一件事。”

    “您说。”

    “写一份裕盛公司流程诊断的初步框架。不需要太细，但要有三个部分：现状分析、痛点识别、优化路径。我想在入职第一周的全员会议上，用你的这份报告当开场白。”

    李牧在电话那头沉默了几秒，然后说：“林总，你这是想用我自己的刀，割我自己的肉？”

    林远舟笑了：“不是。我是想让所有人都知道，你不是来替我做决定的，你是替这家公司来找问题的。”

    “好。五月八号之前，我发传真给你。”

    挂了电话之后，林远舟靠在椅背上，看着天花板发了会儿呆。

    二十五万年薪，配车配房，运营决策权——这是他重生以来做过的最大的一个决定，也是代价最大的一次投入。但他心里很清楚，这笔钱花得值。

    一个公司能不能做大，从来不取决于老板一个人能赚多少钱，而是取决于老板能不能把钱花在能让公司变得更大的地方。

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    五月十号，星期一，早上八点半。

    李牧提着一个行李箱出现在裕盛公司的大门口。

    他穿了一件白色的短袖衬衫，深灰色的西裤，皮鞋擦得很亮，整个人看起来干净利落，跟第一次面试时那身灰色长袖衬衫的技术范儿完全不同了。

    林远舟站在门口等他，身后站着苏晚晴、张秋生、刘伟、周建国、老陈——公司目前所有部门负责人都来了。

    “欢迎。”林远舟伸出手，跟李牧握了一下。

    “林总，各位同事，大家好。”李牧微微鞠了一躬，然后目光扫过在场的每个人，像是在用眼神做一个无声的自我介绍。

    林远舟带着他走进公司大堂。墙上的墙上贴着“远舟”品牌的logo，旁边是去年年底刚裱起来的一块亚克力牌，上面写着公司使命：“让中国设计走向全球。”

    李牧停下脚步，看了一眼那块牌子。

    “这个是谁写的？”他问。

    “苏总定的。”林远舟指了指身边的苏晚晴。

    苏晚晴今天穿了一身深蓝色的职业套装，头发盘起来，表情平静，看不出什么情绪。从李牧进门的那一刻起，她就一直站在林远舟身侧偏后的位置，既没有主动上前打招呼，也没有刻意回避。

    “写得很好。”李牧点了点头，没有多说，继续往里走。

    林远舟带他转了一圈公司——一楼是样品展厅和一个小的会客区，二楼是业务部和采购部的工位，三楼是财务、行政和林远舟的办公室。四楼是仓库和质检区，五楼暂时空着，准备下半年扩充的时候用。

    李牧走得很慢，每到一个楼层都会停下来，仔细看墙上的公告栏、墙角的文件柜、桌上的工位牌。他看得不像是来参观，倒像是来做现场勘查的人。

    走到二楼业务部的工位区时，他看到一张桌子上摊着一堆订单审批单，随手拿起来翻了翻。

    “这个是哪个业务的单子？”他问。

    刘伟上前一步：“我的。一个菲律宾客户的返单，昨天接的。”

    李牧看了一下上面的信息——客户名称、产品编号、数量、单价、交货日期，写得很全，但有一栏空了：“质检等级”。

    “这个为什么没填？”

    刘伟愣了一下：“这个……以前没这个要求的。”

    李牧没有当场批评，只是把单子放回原处，点了点头，继续往前走。

    林远舟在后面看得清清楚楚——李牧的观察力很强，而且他懂得不动声色地收集信息。这种人做诊断，不会只靠听汇报。

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    一圈走完之后，林远舟把所有人叫到了五楼的大会议室。

    会议室里拉了一块白板，旁边摆了一台幻灯机——那是林远舟专门让行政去买的，九十年代的版本，笨重得很，但勉强能用。

    五十三个人，把会议室坐满了。李牧站在白板前面，旁边放着他带来的一个公文包。

    林远舟先开口：“各位同事，今天给大家介绍一位新同事——李牧，李总。从今天起，他担任公司的首席运营官，负责日常管理和流程优化。我在公司的时候，运营层面的决策以他为准。我不在的时候，他拥有公司的全部运营决策权。”

    话音刚落，会议室里安静了两三秒，然后响起了稀稀拉拉的掌声。

    林远舟注意到，苏晚晴的手虽然也在拍，但动作很轻，表情也很克制。

    他扫了一眼其他人——刘伟的表情有些复杂，既有好奇也有戒备；周建国低着头没看李牧；老陈倒是鼓了掌，但鼓得有些机械。

    李牧等掌声平息之后，从公文包里拿出了一沓a4纸，分成了几份，递给前排的几个人传阅。

    “这是我上周做的一份《裕盛公司运营现状初步诊断报告》。”李牧的声音不大，但中气很足，“时间有限，我只写了七页。前两页是公司目前的运营架构和各部门的职责描述，中间三页是我观察到的一些问题和痛点，最后两页是我建议的短期优化路径。”

    他停了一下，目光扫过全场：“先声明——这份报告里的内容，是基于面试那天下午我跟林总聊了两个小时、以及今天早上在公司转了一圈之后得出的初步判断。不准确的地方，肯定有。所以今天这个会，不是我来给大家讲课，而是我来跟大家讨论——如果我说的不对，你们告诉我。如果我说的有道理，我们再一起商量怎么做。”

    会议室里的气氛松动了一些。有人开始翻看传到手里的报告，有人微微点头。

    林远舟坐在最后一排的角落里，看着前面那个三十五岁的男人在白板前面从容不迫地开始讲解第一页的内容，心里默默给了自己一个判断：这个人，选对了。

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    会议开了一个半小时。

    李牧讲得不快，但很扎实。他先花半小时梳理了公司的组织架构——每个部门有几个人、各自负责什么、汇报链怎么走。然后他用了四十分钟，重点讲了三个他发现的问题。

    第一个问题，是“信息孤岛”。

    “业务部接了单，通知采购部，采购部排了产，通知质检部。每个环节之间用的是口头交代或者手写便签。最大的问题是——信息的传递是线性的、单向的，中间任何一个人忘了传话、传错了话、或者传慢了话，整个订单的流转就会出问题。”

    他举了个例子：“比如上周那个菲律宾客户的样品确认问题。业务员跟客户聊的时候说的是‘米黄色’，跟单员听成了‘偏黄的白色’，工厂按照‘偏黄的白色’打样，结果产品跟客户预期差了十万八千里。问题出在哪里？不是三个人都不认真，而是他们中间缺少一个‘信息翻译’的环节——把客户的需求转化成标准的、可执行的描述，然后再传给下一环。”

    会议室里有人开始点头了。

    第二个问题，是“部门墙”。

    “业务部只看订单金额，不管采购部的产能；采购部只看能不能按时交货，不管质量部能不能把控；质检部只看产品合不合格，不管客户愿不愿意接受这个‘合格标准’。四个部门，四套标准，四套逻辑。没有一个统一的坐标系，把所有人的指标对齐。”

    李牧在白板上画了一个圆，然后在圆里画了四条线，把圆切成了四块。

    “我的建议是，建立一个‘全流程订单跟踪表’——每个订单从接单到出库，中间经过几个环节、每个环节的负责人是谁、每个环节的标准动作是什么、每个环节的预计完成时间是什么——全部写清楚，贴在这张表上。哪个环节卡住了，一看就知道；哪个环节延迟了，一查就能找到原因。”

    第三个问题，是针对公司管理层的。

    “我现在还不知道——但大概率——公司目前的绩效考核，是以‘做事’为导向的，而不是以‘结果’为导向。什么意思？就是大家觉得‘我干了某某某工作’就等于‘我完成了任务’。但实际上，真正应该考核的不是‘我做了什么’，而是‘我做成了什么’。”

    他回头看了一眼白板，写下了一行字：结果考核 ≠ 过程考核。

    “当然，这不是在批评任何人。公司从几个人发展到几十个人，管理方式跟不上是正常的。这不是人的问题，是阶段的问题。我今天说出来，不是让大家觉得丢脸，而是让大家明白——我们要往哪个方向走。”

    会议室里安静了一会儿。然后，有人率先鼓起了掌。

    是坐在最后一排的林远舟。

    紧接着，张秋生也跟着拍了起来。然后，刘伟、周建国、老陈——一个接一个，掌声慢慢汇成了一片。

    苏晚晴在掌声中看了一眼林远舟，然后又把目光转向了白板前的李牧。她的表情里带着一丝不易察觉的微妙——不是敌意，也不是排斥，而是一种正在重新定位自己角色的审慎。

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    会议结束后，林远舟把李牧带到了给他准备好的办公室——一间朝南的房间，大约十五平方米，窗户正对着楼下的那棵桂花树。桌上已经摆了一台新的电脑、一部电话、一个文件架，还有一盆绿萝。

    “这间以前是谁的？”李牧问。

    “以前是个杂物间。我让行政收拾了一下，重新刷了墙，换了窗帘。”

    李牧把公文包放在桌上，拉开窗帘看了看外面的风景，然后转过身来，表情认真地看着林远舟：“林总，有句话我想先说清楚。”

    “你说。”

    “我入职之后，做的第一件事一定是动流程。但动流程，就意味着动人。有些老员工可能会觉得不舒服，甚至会抵触。我希望到时候，你能在背后给我撑住。”

    林远舟看着他，说：“我既然选了你，就会信你到底。”

    李牧点了一下头，没有再多说什么。

    两个人站在办公室里，窗外四月的阳光透过新换的白色窗帘洒进来，落在桌面那盆绿萝的叶子上。

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    下午，林远舟在办公室里处理几份合同，苏晚晴敲门走了进来。

    她关上门，在林远舟对面的椅子上坐下，沉默了一会儿，然后开口：“远舟，我有个问题想问你。”

    “你说。”

    “李牧来了之后，我的角色怎么定位？”

    林远舟放下笔，看着她。苏晚晴的眼神很平静，但他能感觉到平静下面的那一丝不安。五年了——从上海辞职来汕头，从业务员做到总经理，她付出的一切他都看在眼里。现在突然空降了一个比她年轻、比她更懂运营、比她更有跨国公司背景的人进来，而且是负责日常管理，换谁都会有些不适应。

    林远舟没有绕弯子：“你的权力没有被削弱。你不是负责日常管理的人，你是负责战略和品牌的人。”

    苏晚晴愣了一下：“战略和品牌？”

    “对。”林远舟往后靠了靠，语气笃定，“你想想看——远舟品牌是谁提出来的？远舟品牌的vi是谁找人设计的？美国公司注册是谁去跑的？海外仓是谁去谈判的？品牌化的全部基础工作，是你做的。现在我们要把品牌做起来，需要一个懂得品牌战略的人来掌舵。”

    苏晚晴沉默了。

    “李牧是管运营的——怎么让订单跑得更快、怎么让流程更顺、怎么让成本更低。你是管方向的——用什么样的品牌形象去打美国市场、用什么价格策略去跟tart谈判、用什么产品线去打动美国的消费者。这是两条线，不是一条。你们之间不是竞争关系，是互补关系。”

    苏晚晴抬起头，看着林远舟的眼睛，像是想从他的表情里找到一丝犹豫或敷衍。但林远舟的眼神比她想象的还要坚定。

    “你觉得我能做好品牌这摊事？”她问。

    “你不只是能做好，你是唯一能做好的人。”林远舟说，“我们公司没有人比你更懂品牌，没有人比你更懂美国市场，没有人比你更懂怎么跟那些大零售商打交道。李牧来了是帮你解放双手的——让你从日常管理那些琐碎的事情里抽出来，专心做你最擅长的事。”

    苏晚晴沉默了大概十秒钟，然后轻轻点了点头。

    “那我想把美国公司的业务重新梳理一遍——产品线定位、品牌故事、定价策略、渠道策略，全部重新做一遍。”

    “这就是你接下来三个月的工作。”

    苏晚晴的嘴角微微上翘了一下，站起来，转身往门口走。走到门口的时候，她停了一下，没有回头，只是轻声说了一句：“谢谢你，远舟。”

    门关上了。林远舟坐在办公室里，看着那扇门，笑了一下。

    他知道苏晚晴不是那种需要别人哄的女人。她需要的，是明确的定位和足够的信任。给了这两样，她就能爆发出比任何人都强的战斗力。

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    李牧入职的第一周，几乎没有做任何大的动作。

    他每天做的事情只有一件——访谈。一个部门一个部门地走，一个人一个人地聊，每个人三十分钟，雷打不动。他问的问题也很固定：你觉得现在工作中最大的困难是什么？你觉得公司哪个环节最拖效率？你有没有想过怎么解决？

    一周下来，他聊了五十二个人。剩下的人要么是出差了，要么是请了假。

    周五下午，他拿着一个笔记本，敲开了林远舟的门。

    “聊完了？”

    “聊完了。”李牧翻开笔记本，上面密密麻麻地写满了字，“林总，我发现了一个问题。”

    “什么问题？”

    “跟单部的老赵，在裕盛干了四年了。他每天的工作是把业务部的订单信息手抄到一张排产单上，然后亲自送到采购部。我问他不累吗？他说累。我问他想没想过怎么改进？他说想过，用电脑打一份排产表，直接打印出来，省时省力。但他不会用电脑，也没人教他。”

    李牧合上笔记本：“一个干了四年的老员工，想优化自己的工作流程，却没有最基本的工具支持和培训支持。这不是老赵的问题，是公司没有给员工提供一个‘主动变好’的环境。”

    林远舟沉默了。

    “我想做一件事。”李牧说。

    “你说。”

    “下周一，我要给全公司所有员工做一个小时的‘流程思维’培训。不讲大道理，不讲管理术语，就用他们每天都能碰到的事情举例——比如怎么把一张订单信息从口头传递变成书面传递，怎么用一张表格把几个部门的进度对齐，怎么把一个手写登记簿变成一个电子登记簿。简单的事，做深了，就有用。”

    林远舟看着他，点了点头：“可以。”

    李牧站起来，准备往外走的时候，又回头看了林远舟一眼：“林总，还有一件事。”

    “什么事？”

    “我观察了一下——你办公室里有一台电脑，但我从来没有见过你用过它。”

    林远舟愣了一下，然后笑了：“我会用。只是不常用。”

    “那我建议你多用。”李牧说，“一个老板用电脑的频率，决定了这家公司数字化的决心。你都不用，下面的员工就更不会用。”

    他说完这句话，转身走了。

    林远舟坐在办公室里，看着桌上那台落了一层薄灰的电脑，陷入了沉思。

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    周日晚上，林远舟回到家的时候，看到客厅的茶几上放着一沓打印好的文件。最上面一页是苏晚晴写的，字迹清秀:

    《远舟品牌美国市场战略规划（第一版草案）》

    他拿起来翻了翻，足足有二十几页。里面写了目标客户画像、竞品分析、价格锚点策略、渠道投放路径、甚至还有一套品牌故事线的草稿——她用一个周末的时间做的。

    他翻到最后一页，看到苏晚晴在页脚写了一行小字：

    “品牌这东西，耽误一天就浪费一天的时间。下周开始跑市场。”

    林远舟拿着那沓文件，站在空荡荡的客厅里，忽然觉得自己之前的担心有些多余了。

    苏晚晴从来不需要别人替她找位置。她只需要知道自己能做什么，就能做到最好。

    他走到窗前，看着楼下路灯下空无一人的街道，脑子里想的却是李牧说的那句话——“一个老板用电脑的频率，决定了这家公司数字化的决心。”

    李牧来了六天，已经开始在改变这家公司了。

    下周的业务会，或许会有一些全新的改变。